¿Qué es la cultura corporativa?
La cultura corporativa es el conjunto de valores, creencias y comportamientos que comparten los miembros de una organización. Influye en la identidad de la empresa, en su forma de hacer, y en la relación con sus empleados y clientes. Por esta razón, tener clara tu cultura corporativa es fundamental para garantizar la consistencia entre tu actividad, tus relaciones y tu comunicación. La cultura corporativa es, en consecuencia, una herramienta para el éxito.
1. Historia y orígenes de la cultura corporativa
Las raíces del concepto de cultura corporativa se remontan a una serie de estudios realizados en el último cuarto del siglo XX, cuando se empezó a entender la importancia de los valores y las creencias en el entorno laboral.
Desde 1979, estas investigaciones han evidenciado cómo una cultura común influye en la efectividad de los equipos y las organizaciones. Una conclusión que ha seguido demostrándose desde entonces, de modo que las empresas han ido paulatinamente asumiendo la cultura corporativa como uno de sus principales activos estratégicos.
Las primeras teorías sobre cultura organizacional ofrecieron un marco para comprender cómo las normas y tradiciones moldean el comportamiento de los empleados. Con el avance de la globalización este enfoque ha cobrado aún más relevancia, ya que las empresas necesitan gestionar con coherencia su propia cultura en mercados cada vez más dispersos geográfica y culturalmente.
2. Cultura corporativa vs cultura organizacional
Aunque estos términos suelen utilizarse de manera intercambiable, la cultura corporativa se refiere específicamente al conjunto de valores, creencias y comportamientos que son promovidos y sostenidos por una empresa en particular. Por otro lado, la cultura organizacional abarca un concepto más amplio que incluye también aspectos como la estructura, las políticas, las normas y los procesos internos. Es decir, la forma de organizarse.
La cultura corporativa, por tanto, se convierte en una interpretación conceptual y en cierto modo más intangible de la cultura organizacional, pero que impacta directamente en las dinámicas que establece esta última y, en definitiva, en el éxito de la empresa.
3. Cultura corporativa y su relación con la identidad corporativa
La identidad corporativa se refiere a cómo una organización o una marca desea ser percibida por sus diferentes públicos, como empleados, clientes, colaboradores y socios. La definición de esta identidad por parte de la organización se ve fuertemente influenciada por la cultura corporativa, ya que los valores compartidos y las creencias son componentes esenciales para perfilar la imagen propia y distintiva con la que una empresa deberá presentarse ante la sociedad.
La identidad corporativa es una idea de percepción pretendida, que puede fomentarse a través de elementos tangibles como el logotipo, elementos de identidad visual, estilos de expresión en la comunicación de la marca hacia el exterior y hacia el interior de la compañía, y otros activos creativos. la cultura corporativa impacta en estos activos de forma clara, ya que son representaciones que emanan de la personalidad, los valores y las formas de hacer compartidas dentro de la organización.
¿Cómo se define la cultura de una empresa?
Definir la cultura de una empresa implica comprender y articular los principios y valores que guían el comportamiento colectivo de sus miembros. Debemos tener en cuenta que, esté o no ya definida con claridad, la cultura corporativa siempre existe de forma natural dentro de la organización y se manifiesta de forma implícita en su día a día.
Por este motivo, el proceso para realizar una definición formal de la cultura deberá comenzar con una investigación que ayude a identificar los valores fundamentales que son importantes para la organización, y que se traducen en prácticas y comportamientos observables en el entorno de trabajo.
Entre los factores que influyen con mayor relevancia en la definición de la cultura corporativa de una organización están los siguientes:
- Los fundadores y su visión inicial, que ya establecieron una impronta cultural desde los primeros momentos.
- Las experiencias compartidas de los empleados, que van forjando un tejido cultural a lo largo del tiempo.
- Las políticas y prácticas de gestión que refuerzan ciertos comportamientos sobre otros.
La combinación de estos elementos crea un contexto en el que la cultura se manifiesta de múltiples maneras, afectando a la toma de decisiones y la forma en que los empleados se relacionan entre sí y con el entorno exterior.
Elementos clave de la cultura corporativa
En primer lugar, los principios fundamentales son las bases éticas y filosóficas que sustentan la cultura de un equipo humano. Estos principios, esenciales para orientar las decisiones y acciones cotidianas de los empleados y de la dirección de la empresa, pueden incluir:
- Integridad: fomentar la honestidad y la ética en todas las interacciones.
- Respeto: valorar a los empleados, clientes y proveedores en todas las relaciones.
- Innovación: impulsar la creatividad y la mejora continua en los procesos y productos.
- Colaboración: promover el trabajo en equipo y la cooperación entre diferentes departamentos.
En segundo lugar, las normas y creencias son aspectos fundamentales que se encuentran en el núcleo de la cultura corporativa. Estas normas pueden ser formales, como políticas y procedimientos, o informales, como comportamientos y hábitos adoptados por los empleados.
Por último, los símbolos son las manifestaciones tangibles más evidentes de la cultura corporativa. Estos elementos visuales y experienciales ayudan a los empleados y a los demás públicos a conectar con los valores de la organización. El universo simbólico de la cultura puede incluir:
- Espacios de trabajo: la disposición física y el diseño de las oficinas, cuando se eligen conscientemente para facilitar formas concretas de colaboración y de interacción, o para representar la orientación cultural de la empresa.
- Logotipos y colores: los elementos visuales que deben crearse siempre con el objetivo de transmitir a través de la marca sus valores y conceptos diferenciales.
- Ceremonias y rituales: eventos que celebran logros y desafíos comunes, y fortalecen los lazos entre los empleados, y entre la empresa y sus diferentes públicos.
Importancia de una cultura corporativa sólida
Una cultura corporativa bien definida e implantada puede convertirse en una ventaja competitiva significativa. Las organizaciones que desarrollan y mantienen una cultura sólida son capaces de diferenciarse en un mercado saturado. Y esto se traduce en:
- Innovación constante, ya que fomenta un ambiente profesional donde se valoran las ideas y se promueve la gestión creativa de los desafíos.
- Adaptabilidad ante cambios del entorno, facilitando a los empleados responder rápidamente a los nuevos retos y oportunidades desde un marco de actuación común.
- Fidelización de clientes, dado que en una cultura corporativa eficiente siempre debe tener un importante peso la orientación al cliente y la generación de relaciones a largo plazo basadas en la coincidencia cultural.
Por otra parte, la atracción y la retención del talento son grandes beneficiarios de una cultura corporativa bien definida y transmitida. El bienestar de los empleados, un entorno laboral positivo y estimulante, un contexto respetuoso con los valores y la conciliación, una marca que provoca orgullo de pertenencia… Son percepciones muy valoradas que emanan de la cultura corporativa, y que impactan en la productividad y la calidad de vida laboral.
Tipos de cultura corporativa
Aunque la cultura corporativa es algo único y propio de cada organización, a lo largo del tiempo se han realizado estudios que describen cuatro tipos principales de cultura según su enfoque estructural y relacional.
- Cultura del poder: se caracteriza por la centralización de la autoridad en manos de unos pocos líderes, primando los resultados, la competitividad entre empleados y el cumplimiento rápido de objetivos. Ejemplo: corporaciones multinacionales que operan con estructuras jerárquicas.
- Cultura de las tareas: se enfoca en el desempeño global del equipo, el fomento de la colaboración y la resolución conjunta de tareas, aunque a veces puede conllevar falta de control de los resultados individuales. Ejemplo: empresas dedicadas a proyectos creativos de equipo.
- Cultura de la gente: pone énfasis en los empleados y su bienestar. Este enfoque valora el crecimiento personal y profesional, y la participación activa de los trabajadores en la toma de decisiones. Ejemplo: startups que ofrecen un entorno flexible y cooperativo.
- Cultura de las funciones: se basa en la organización jerárquica descentralizada con numerosos niveles de autoridad y decisión, y el desempeño de tareas específicas con una una clara división del trabajo y un enfoque en la productividad. Ejemplo: grandes corporaciones en sectores altamente regulados, como el financiero o el farmacéutico.
Implantación de una cultura corporativa efectiva
La implantación de una cultura corporativa efectiva es un proceso integral que abarca varias fases y demanda la implicación de expertos en diferentes ámbitos. Orientación analítica y estratégica, formación, comunicación y medición son los cuatro pilares sobre los que se define y mantiene este intangible, auténtico generador de éxito en la organización.
1. Definición de misión, visión y valores
Establecer una misión, una visión y unos valores claros es esencial para orientar la conducta de todos los miembros de la organización. La misión debe reflejar el propósito fundamental de la empresa, respondiendo a la pregunta de por qué existe y con qué objetivo trabaja. Por otro lado, la visión describe el futuro deseado, es decir, cómo se espera que la empresa se posicione en un horizonte determinado dentro de su sector o de la sociedad en general. Los valores son los principios que guían las decisiones y acciones cotidianas, siendo esenciales para crear una cultura coherente y alineada con los objetivos estratégicos.
- Misión: define el propósito de la organización y su razón de ser.
- Visión: proporciona una imagen del futuro que la empresa aspira a alcanzar.
- Valores: orientan el comportamiento y la toma de decisiones dentro de la empresa.
2. Formación y desarrollo del equipo
La formación y el desarrollo de un equipo directamente comprometido con la implantación de la cultura corporativa es esencial para garantizar que esta sea efectiva y alcance a todas las actuaciones y empleados de la organización. Las compañías que cuentan con un equipo específico para este fin logran extraer más valor a su cultura, transformándola en un eje de crecimiento y éxito empresarial.
3. Comunicación interna y participación
La comunicación interna es fundamental para fortalecer la cultura compartida. Las líneas de comunicación deben ser claras, abiertas y accesibles para todos los niveles del equipo humano de la empresa. Esto ayuda a fomentar la participación de los empleados en la toma de decisiones y en la creación de políticas vinculadas a la cultura, aumentando así el sentido de pertenencia y la motivación.
Algunas de esas líneas pueden ser:
- Reuniones regulares: encuentros periódicos para intercambiar ideas y resolver dudas.
- Canales de feedback: plataformas donde los empleados puedan expresar sus opiniones y sugerencias.
- Iniciativas colaborativas: proyectos grupales que fomenten el trabajo en equipo.
Utilizar las herramientas y tecnologías adecuadas, contar con los mejores expertos en comunicación y seguir buenas prácticas es clave para asegurar la efectividad de la cultura corporativa, a lo largo de toda la organización y de manera continua.
Medición de la cultura corporativa
La medición de la cultura corporativa permite comprender el clima laboral de una organización y su alineación o no con los objetivos estratégicos de la misma, identificando áreas de mejora y asegurando que los principios culturales se mantengan.
Existen diversos métodos para evaluar la cultura corporativa:
- Encuestas de clima laboral: recogen la percepción general de los empleados sobre aspectos de la organización como la comunicación, liderazgo o satisfacción laboral.
- Entrevistas y focus-groups: permiten obtener una visión más profunda de la cultura organizacional mediante la conversación directa con los empleados.
- Análisis de documentación: revisión de políticas, procedimientos y comunicados internos que reflejan la cultura y los valores de la organización.
- Observación directa: evaluación del entorno de trabajo y las interacciones entre empleados para identificar comportamientos y prácticas culturales en uso.
